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Economy

La ripresa parte dal capitale umano

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Continua l’analisi di B&G sull’importanza di investire nelle risorse umane per uscire dalla crisi. Dino Ruta, Direttore Master Organizzazione e Personale e coordinatore del percorso HR Manager di SDA Bocconi, ci spiega come creare capitale umano per affrontare i cambiamenti

Speciale Risorse umane – Parte seconda

Valore, strategia e azione. Tre parole chiave che diventano la base per il corretto ed efficiente funzionamento delle risorse umane, diventate, oggi piu che mai, una delle principali leve per creare un’organizzazione pronta e reattiva ai cambiamenti. E quanto sostiene Dino Ruta, Direttore Master Organizzazione e Personale e coordinatore del percorso HR Manager, SDA Bocconi.

Come sta cambiando l’organizzazione aziendale e la gestione del personale in un contesto economico non facile?
Come Scuola di formazione abbiamo ricevuto diverse richieste sulle tematiche di efficienza organizzativa, razionalizzazione e ristrutturazioni. Ma anche un particolare interesse sui vari temi della gestione delle risorse umane, soprattutto in chiave strategica. Considerando le richieste di stage e placement, si puo dire che le imprese stanno lentamente riprendendo a fare inserimenti, seppure in modo prudente e molto focalizzato. Le risorse umane non si sono fermate, di certo stanno lavorando su due livelli e a due velocita, riduzioni e inserimenti, perche occorre fronteggiare il presente, ma anche prepararsi al prossimo futuro.

Come e quanto le risorse umane possono generare un vantaggio competitivo per l’azienda?
Le parole chiave sono: valore, strategia e azione. Le risorse umane devono generare valore, diverse forme di valore per i diversi portatori d’interesse d’impresa. In primis, la proprieta e gli azionisti attraverso risultati economici positivi, ma anche altre forme di valore (es. fi ducia, sostenibilita, benessere, etc) attraverso l’identifi cazione e il coinvolgimento degli attori chiave. Le risorse umane devono comunque operare in chiave strategica, vale a dire consapevoli delle fonti della generazione di valore. E importante avere una visione chiara con precise priorita di azione. Ultimo elemento e proprio l’azione, saper realizzare e spesse volte piu diffi cile di saper pianificare. Le risorse umane devono avere una capacita di visione strategica, unita anche ad una capacita di operare in modo pragmatico ed operativo seguendo e monitorando lo svolgersi delle attivita. Tre concetti che si intrecciano e che servono a creare un’organizzazione pronta e reattiva ai cambiamenti.

Si parla spesso di strumenti di gestione del personale più moderni. Cosa si intende nel concreto?
La gestione delle risorse umane e stata da sempre caratterizzata dal ciclo di vita del personale: ricerca, selezione, inserimento, valutazione, sviluppo, carriera, uscita. Questo ciclo sembra sintetizzare una visione amministrativa della persona. Oggi ogni persona deve avere consapevolezza del valore generato dalle imprese, delle fonti del vantaggio competitivo e delle motivazioni e condizioni per l’azione organizzativa. Per far cio le risorse umane stanno lavorando su altri temi e concetti chiave:segmentazione della popolazione, identifi cazione dei ruoli chiave ad alto impatto sul business, personalizzazione della relazione individuo-organizzazione attraverso l’utilizzo di tecnologie di comunicazione, raccolta e analisi di dati per decisioni strategica su base piu razionale. Termini che determinano una contaminazione delle risorse umane con altre discipline: tecnologie, statistica e marketing.

Quali sono i ruoli che oggi più che mai risultano essere strategici all’interno dell’azienda?
Ruoli che hanno un alto impatto sul valore generato dall’impresa, ma al tempo stesso anche un’alta varianza. Vale a dire, ruoli che se ricoperti da persone di talento possono realmente fare la diff erenza. Non tutti gli stessi ruoli sono strategici ovunque, ma vanno contestualizzati rispetto al business e anche rispetto al mercato del lavoro di riferimento. Sui ruoli piu strategici sara opportuno fare determinati investimenti, sfruttando al meglio gli strumenti di gestione delle risorse umane a disposizione. In questo caso, gli investimenti e le priorita sono guidati dal driver strategico del ruolo, sempre nel rispetto dei portatori d’interesse e non solo del profi tto. Infatti, questo approccio orientato alla strategia e alla generazione di valore, non puo limitarsi a considerare solo il profitto come unica forma di valore d’impresa.

Cosa può fare il mondo dell’università per guidare le imprese verso una riorganizzazione del proprio capitale umano interno?
Sfruttiamo al meglio la nostra relazione consolidata con il mondo delle imprese e con le principali direzioni del personale per aggiornare costantemente tematiche, casi e teorie nelle nostre aule Master e nei programmi di formazione post-experience. Lavoriamo per una moderna visione dell’impresa e per un ruolo dell’HR Leader in chiave strategica e socialmente responsabile. Ci teniamo a dare continui stimoli e opportunita di confronto, con lavori sul campo ed evidenze empiriche contestualizzate, certi che le nostre aule segnano un cambiamento del vivere organizzativo, naturalmente in meglio.

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