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E’ l’azienda ad essere dipendente del suo dipendente?

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La società della conoscenza porta al paradosso per cui è l’azienda ad essere dipendente del suo dipendente?

La vecchia distinzione tra i sostenitori della centralità dell’organizzazione e quelli della centralità della persona, è ancora attuale?

Leavitt (nel libro Top-Down) contrapponeva due stili: quello degli umanizzatori e quello dei sistematizzatori. Il manager umanizzante “pensa che gli esseri umani vengano prima e che le organizzazioni debbano essere al loro servizio” e il manager sistematizzante “ritiene che vengano prima le organizzazioni e che gli esseri umani rappresentino una delle molte risorse al loro servizio”.

Di fronte al quesito la prima cosa che pragmaticamente viene in mente è… dipende. L’approccio umanizzante e quello sistematizzante esprimono la loro massima efficacia in funzione del risultato che l’organizzazione si propone: se pensiamo a una struttura ad alto impiego di manodopera dobbiamo immaginarla con un modello organizzativo e regole prevalenti, così come non possiamo immaginare una struttura rigida quando da essa si richieda partecipazione e coinvolgimento. Forse. Ma che dire quando l’azienda è knowledge intensive? In questo caso si richiede innovazione, creatività, inventiva, adattamento oltre al coinvolgimento e i protagonisti dell’attività sono le persone portatrici di queste caratteristiche. Forse è arrivato il momento di domandarci se abbia ancora senso la distinzione tra manager umanizzatori e sistematizzatori.

Robotica e burotica hanno in gran parte sostituito il lavoro umano, costringendo quest’ultimo ad aumentare il suo valore aggiunto per essere giustificabile, ma con ciò la persona è anche diventata il fulcro del sistema produttivo. L’operatore, che prima era al servizio della macchina e costretto a seguirne i ritmi fino a divenirne un ingranaggio, ne è diventato il padrone, nel senso che è deputato o a controllarne il funzionamento o a interpretarne creativamente i risultati. Con questo si rovescia l’asserzione di Ford per cui “è necessario dare al lavoratore compiti precisi per sottrargli ogni problema”. Il compito dell’operatore infatti è divenuto esclusivamente il problema.

Le conseguenze sono evidenti: il lavoratore che era semplicemente una parte del processo produttivo, che gli appariva come estraneo tanto da poter essere sconosciuto nelle sue modalità di funzionamento e nei sui fini, diventa l’artefice del processo stesso modificandolo in funzione delle finalità che deve perseguire e ne conferisce, attraverso invenzione e servizio, la componente immateriale che ne determina il valore.

Che senso ha, in questo contesto, la diatriba tra umanizzatori e sistematizzatori? Il problema è ancora quello di gestire risorse (rapporto capo/collaboratore), o quello di relazionarsi in modo ottimale con professionisti che occasionalmente hanno la qualifica di dipendenti?

Il rapporto di lavoro, nella prassi delle società ad alta intensità di conoscenza, si pone in termini affatto nuovi: l’attenzione si sposta dalla produzione come automatico risultato del processo al risultato come valore aggiunto del singolo o del team. La conseguenza è che tra azienda e lavoratore si instaura un rapporto paritario più che subordinato. O forse è l’azienda stessa che si è subordinata al suo subordinato?

Fabrizio Amadori

Business&Gentlemen

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