Leadership e orientamento dell’impresa alla comunicazione interna

L’importanza della comunicazione nella gestione e organizzazione delle risorse umane. Ma occorrono anche capacità di leadership per coinvolgere, stimolare e valorizzare il personale e i collaboratori

Dipedenti e collaboratori rappresentano la principale risorsa a disposizione del management. Proprio per questo motivo occorre prestare particolare attenzione alle risorse umane, altra pietra miliare nel corretto governo dell’impresa. Se appare scontato che il momento dell’organizzazione rappresenta una tappa fondamentale nella vita di una impresa, meno ovvio può risultare il ruolo rivestito dalla comunicazione nella gestione del personale. Il concetto di organizzazione è strettamente connesso a quello di comunicazione, soprattutto se questo viene definito come il processo con il quale un individuo (cioè colui che comunica) trasmette degli stimoli (normalmente dei simboli di tipo verbale) per modificare il comportamento di altri individui (Hovland, 2003). A conferma della sua importanza, è da sottolineare che l’arte della comunicazione è una delle poche metriche che vengono adottate in diversi scenari, da quello militare e politico, dove assume una vera funzione di propaganda, a quello aziendale, dove ricopre una funzione informativa e/o esortativa per il raggiungimento dell’obiettivo (che secondo un approccio sistemico non è soltanto il lucro, bensì un accrescimento valoriale) aziendale, sia in contesti “sociali” quali le famiglie, le scuole, etc., dove riveste invece un ruolo meramente educativo. L’importanza della comunicazione interna è avvalorata dall’assunto che l’impresa, nello svolgimento della propria attività economica, svolge altresì processi di creazione e di diffusione della conoscenza (Rullani, 2008), in virtù dell’importanza ascrivibile alle risorse immateriali. I valori di fondo a cui, teoricamente, dovrebbe ambire a trasmettere la comunicazione sono la diffusione della cultura, della vision e della mission aziendale, in altre parole, prima di informare il “mondo esterno” ed in generale gli stakeholder (portatori di interesse), è necessario che internamente all’azienda siano ben chiari gli obiettivi, le prospettive e le speranze nutrite. È soprattutto la visione di chi si trova al vertice per orientare l’azienda a una diffusione di tali valori, stabilendone gli strumenti e le modalità. Sono le caratteristiche personali dei leader a garantire il coinvolgimento dell’intero personale alla “vita aziendale”, e non solo produttiva. Coinvolgimento che, come si vedrà più avanti, permette all’impresa di raggiungere performance superiori. È per tale ragione che si rende necessario analizzare, studiare e diffondere teorie e ricerche aventi come oggetto i differenti “stili di leadership”.
Leader si nasce? Sicuramente occorrono delle doti personali, ma la cosa più importante è che certe metodologie per dirigere un’azienda devono obbligatoriamente essere studiate. I manager non possono perseguire un particolare stile di leadership se contrario ai propri valori. Percezioni, attitudini, motivazione, personalità, abilità, conoscenze, esperienze, fiducia ed impegno sono solo alcune delle variabili che determinano la soggettiva visione del mondo. Ecco perché occorre studiare i valori dei leader prima ancora di analizzare le diverse strategie di leadership.
 La più importante e influente teoria su tale tematica è basata sul pensiero di Spranger (1928) il quale identifica e definisce le seguenti figure:

• Uomo Economico: pragmatico, è orientato a ciò che è utile. Può essere considerato un “pratico” e riveste bene lo stereotipo del businessman.
• Uomo Teorico: è alla continua ricerca della verità. Solitamente usa un approccio cognitivo, ricercando le identità e le differenza.
• Uomo Politico: leader orientato al potere, in qualsiasi area in cui lavora. Molti leader fanno parte di questa categoria. Sono inoltre alla continua ricerca di potere (personale).
• Uomo Esteta: Il suo interesse principale risiede nell’aspetto artistico della vita, benché egli può non essere un artista. Attribuisce alto valore alla forma e all’armonia.
 • Uomo Sociale: è orientato al benessere delle persone. Attribuisce un alto valore alle persone. È inoltre gentile, simpatico e altruista.

Un’altra teoria sui leader è fondata su quattro dimensioni: personale, interpersonale, manageriale e organizzativa. La dimensione personale, secondo tale teoria, è considerata quella principale. Tannenbaun e Schmidt (1985) suggeriscono che ci sono almeno quattro forze interne che influenzano lo stile mediante il quale i leader conducono le aziende: sistema dei valori, fiducia nel personale, inclinazione soggettive e sicurezza nelle situazioni dubbie e difficili. In generale, il coinvolgimento deve essere associato a un forte cambiamento culturale, che deve far leva su logiche di responsabilizzazione ed orientante all’apprendimento continuo. Se il management riesce in tale obiettivo l’azienda si trova con del personale “allenato” nella forma mentis, pronto a mettere in gioco, in qualsiasi momento le conoscenze acquisite in passato per sperimentare soluzioni nuove. Si ritiene infatti che “senza apprendimento le imprese – e i singoli individui – si limitano a ripetere i vecchi procedimenti. Il cambiamento si ferma alla superficie e i miglioramenti sono casuali o di breve durata” (Garvin, 1944). Il management deve orientare alla cosiddetta learning organization, ossia riuscire a rendere l’impresa un luogo in cui “le persone aumentano continuamente la loro capacità di raggiungere i veri risultati cui mirano; nelle quali si stimolano nuovi modi di pensare orientati alla crescita; nelle quali si lascia libero sfogo alle ispirazioni collettive e nelle quali, infine, le persone continuano ad imparare come si apprende insieme” (Senge, 1990). È sicuramente la dimensione personale, o comunque la visione del leader ad influenzare anche quella organizzativa. Negli ultimi anni, molteplici studi sono stati condotti con lo scopo di investigare le ostilità che i dipendenti nutrono nei confronti dell’impresa e dei cambiamenti messi in atto. Ricerche empiriche hanno dimostrato che le resistenze del personale vengono ridotte grazie soprattutto all’informazione, al coinvolgimento e alla fiducia del management. Questo significa che il leader ricopre un ruolo chiave per la corretta gestione del personale in quanto saranno le relative attitudini al coinvolgimento e l’orientamento alla condivisione delle informazioni e degli obiettivi aziendali che permetteranno di ridurre (o incrementare) i contrasti all’interno dell’azienda. Il personale in forza ad una impresa può essere considerato la principale risorsa in capo all’azienda, ma senza un leader, oppure un direttore marketing carismatico, questo asset sarà sicuramente sottostimato. Tali motivazioni sono alla base del crescente utilizzo e ricorso del cosiddetto Employee Marketing (e della relativa ricerca dei talenti). Le ostilità fra dirigenza e personale possono incisivamente ostacolare i processi aziendali e sono associati a risultati negativi quali, per esempio, la diminuzione della soddisfazione, della produttività e del benessere sull’ambiente di lavoro e l’incremento dei furti, dell’assenteismo e del turnover. La tempestiva e accurata diffusione delle informazioni, le opportunità di coinvolgimento e l’irrobustimento della fiducia nella vision e nella mission dell’impresa sono i principali fattori di ridimensionamento di questo tipo di resistenze ed ostilità. In caso di forti cambiamenti dei processi organizzativi interni all’azienda è necessario, qualora si voglia evitare gli outcome negativi, informare in anticipo i propri collaboratori sul destino dell’azienda e soprattutto sul loro futuro e sulle eventuali nuove mansioni. Questo approccio di condivisione contribuisce alla riduzione dell’ansia e della incertezza del personale e li rende più aperti e disponibili al cambiamento; in quanto sovente quello che non si conosce, si teme.

testo di Andrea Manzoni
Esperto di ricerca in Marketing per le strategie di impresa