Organizzazione aziendale, quanto conta cambiare rotta

Cambiamento organizzativo ed evoluzione del pensiero: un approccio efficace per dare nuovo slancio all’azienda. E’ quello proposto da Mario Gastaldi, esperto di cambiamento per Organizzazioni private e pubbliche di grandi dimensioni e Pmi

“Non c’è niente di più difficile da prendere in mano, di più pericoloso da guidare e di più incerto successo che avviare un nuovo ordine di cose, perché l’innovazione ha nemici in tutti quelli che hanno operato bene nelle vecchie condizioni e soltanto tiepidi sostenitori in coloro che potranno essere avvantaggiati dal nuovo”

Machiavelli nel 1513. Infatti il tema del cambiamento e dell’innovazione nelle organizzazioni e una questione complessa. Tornando a tempi più recenti, le modalità tradizionali, e meno efficaci, di trattare il cambiamento organizzativo si sono articolate in fasi che possono sinteticamente essere riepilogate cosi: Consapevolezza dell’evoluzione del

• lo scenario in cui l’azienda opera da parte del Top Management;

• Assunzione di scelte per migliorare l’assetto strategico e organizzativo rispetto allo scenario di riferimento.

• Definizione e progettazione ingegneristica della situazione organizzativa post-cambiamento che meglio si adatta allo scenario di riferimento;

• Comunicazione e persuasione indirizzata ai collaboratori e al middle management rispetto alla bontà delle scelte per indurli a eseguire le scelte stesse. Questo approccio tradizionale ha dato vita a modelli come il Business Process Reengineering, popolare negli anni ‘90. La visione dell’organizzazione come un macchinario, a cui imporre meccanicamente le scelte di cambiamento, e addirittura la causa di un incremento delle naturali resistenze che tutti i cambiamenti incontrano. Il limite più significativo di questi approcci e nella circostanza che questi mancano di comprensione delle dinamiche umane all’interno delle organizzazioni. Il fattore umano, e tutta la sua complessità e ricchezza, non e compreso, viene semplificato all’estremo, e trattato in modo ingenuo, senza strumenti pratici per favorire e accompagnare il cambiamento.

Per dare concretezza e sviluppare il tema, mettiamo a confronto:

• il tradizionale concetto di “Gestione” del cambiamento o “change management” che e espressione delle riflessioni tradizionali, • con il più moderno, pratico ed efficace approccio di Facilitazione del Cambiamento Organizzativo.

Nelle organizzazioni moderne, il vantaggio competitivo e riconducibile alla presenza di competenze dell’Economia Creativa, come la definisce Gary Hamel. Purtroppo molte delle nostre aziende sono guidate con sistemi che si limitano a cercare obbedienza. Ma in questo periodo storico, le organizzazioni non hanno bisogno di obbedienza, e le impostazioni organizzative e manageriali che creano obbedienza, riducono drasticamente le altre competenze molto più centrali: creatività, passione e iniziativa. Cambiamenti organizzativi che hanno successo si fondano sul sostegno appassionato delle persone che operano nell’organizzazione e sono opportunità per generare e diffondere le Competenze dell’Economia creativa. Gli interventi attuati dalle organizzazioni per “gestire” il cambiamento, tipicamente sono: design organizzativo/strategico; comunicazione monodirezionale; successiva formazione diffusa a collaboratori ai vari livelli gerarchici. Un’attività di progettazione organizzativa e necessaria, ma e molto importante il processo che conduce alla progettazione e al design organizzativo. Quanto più circoscritto e il circolo delle persone che hanno voce nel processo di design, quanto maggiore sarà lo scollamento delle persone che devono attuare il design organizzativo e dargli vita. La comunicazione monodirezionale assume varie forme. Tipicamente presentazioni che vengono offerte alle persone, documenti distribuiti, e materiali vari che circolano in vari formati dicendo come dovrà funzionare l’organizzazione, e chi dovrà fare cosa. Formazione Questa e una espressione della comunicazione monodirezionale. Oggetto della formazione sono contenuti organizzativi: procedure, flussi di lavoro, competenze soft , legate all’atteggiamento positivo, alla comunicazione e in particolare all’apertura al cambiamento. Le ipotesi alla base degli interventi sono: “e necessario che tu impari nuove attività procedure, modalita operative ecc.”; “e necessario che tu sia ”aperto/a al cambiamento, e noi ti formiamo affinché tu lo diventi. Se non sei aperto al cambiamento non sei idoneo/a”. In questo schema, qualcuno sa, e insegna, e qualcuno impara ed esegue. La gestione del cambiamento, produce solo obbedienza, ma soffoca iniziativa, passione e creatività. La facilitazione del cambiamento si basa sui seguenti concetti chiave che descrivono la Realtà Organizzativa:
Diversità (di idee, opinioni, prospettive, ruolo)
Il cambiamento duraturo, sostenibile e sostenuto con motivazione, accade quando questo emerge da un interazione tra i diversi “mondi” organizzativi e i vari livelli gerarchici, attraverso dinamiche che anziché segmentare le aree aziendali, e i livelli gerarchici, li mescolano, armonizzandoli e unendoli. L’organizzazione e un sistema ricco di molteplici intrecci tra persone, reparti e attività interdipendenti tra loro. Le azioni e i comportamenti di ciascuno producono effetti in molte direzioni, in modo non prevedibile ne univoco. Saggezza (già presente nel Sistema)
Le persone sono collettivamente in possesso della saggezza necessaria per realizzare miglioramenti organizzativi. Questa emerge se le persone e le componenti della saggezza presente entrano in contatto e si sviluppano reciprocamente in un meccanismo virtuoso.
Comunicazione multidirezionale
Coinvolgimento e inclusione nei ragionamenti producono qualità del dibattito e delle soluzioni. Contestualmente si sviluppa un tessuto di relazioni emotivamente rilevanti e motivanti. Le Organizzazioni che riescono a attivare processi solidi di cambiamento non fanno formazione o comunicazione di contenuti pre-confezionati. Invece organizzano eventi in cui le componenti della realtà organizzativa si riproducono all’interno di processi progettati e facilitati in modo da assicurare rapidità, sicurezza ed efficacia. In questi eventi:
• le persone sono attive e interagiscono sui temi organizzativi; • le diverse prospettive si combinano e si mescolano;
• si riattiva e si energizza un tessuto di relazioni che sono alla base di comprensione, comunicazione, motivazione;
• da questi eventi scaturiscono dinamiche virtuose che si replicano successivamente nella quotidianità;
• da questi eventi nascono scelte e contenuti che hanno grande qualità e aumentano in modo rilevante le performance organizzative. L’apprendimento che ha luogo e collettivo, oltre e più che individuale, e riguarda in particolare la capacita di agire insieme delle persone che si sentono reciprocamente responsabili delle scelte che emergono. Questi eventi sono assolutamente differenti dalla formazione tradizionale. Tra le metodologie che ispirano la progettazione di questi eventi:
1. Appreciative Inquiry (assolutamente determinante in molte situazioni);
2. World Cafe;
3.  Simureal
4.Conference Model
La progettazione e la conduzione di interventi di cambiamento combina diversi approcci e modalita, in funzione delle specifi che circostanze di ciascuna Organizzazione.

di Mario Gastaldi, Esperto di cambiamento per Organizzazioni private e pubbliche di grandi dimensioni e Piccole Medie Imprese