100 anni di Cegos Group, l’International Barometer 2026 esplora le sfide del lavoro, la formazione e l’impatto delle tecnologie

Barometer “Transformation, Skill & Learning” 2026
In occasione dei suoi 100 anni, il Gruppo Cegos analizza le trasformazioni del lavoro a livello globale e i loro impatti sulla formazione di domani.
Il 68% dei Direttori HR indica IA e automazione come principali trasformazioni che impatteranno le competenze nei prossimi 2 anni.
Solo il 32% dei lavoratori si è già formato sull’IA tramite community di pratica o formazione proposta dalla propria azienda.

Nel 2026, il Gruppo Cegos, leader internazionale della formazione professionale, celebra i suoi 100 anni. Un secolo di impegno e innovazione al servizio dello sviluppo delle competenze, della trasformazione delle organizzazioni e del mondo del lavoro, in Italia, in Europa e in tutto il mondo.

In questa edizione del Cegos International Barometer “Transformation, Skill & Learning”, si mettono in luce le tendenze e le tensioni che attraversano oggi le aziende: la crescente diffusione dell’Intelligenza Artificiale, la rapida evoluzione delle professioni, la necessità di adattare continuamente le competenze e la pressione sempre maggiore per formare in modo mirato e tempestivo.

Cegos ha scelto di interrogare i professionisti delle Risorse Umane e lavoratori sui temi lavoro e formazione, così come li immaginano da qui al 2035. In questo contesto, segnato dall’accelerazione delle trasformazioni tecnologiche e sociali, la formazione appare al tempo stesso come una leva e una sfida, al centro di esigenze di anticipazione, agilità e performance collettiva.

LE PRINCIPALI TENDENZE

Trasformazioni del lavoro: IA e sviluppo delle competenze al centro delle priorità

• Il 31% dei lavoratori intervistati teme la scomparsa del proprio lavoro (26% in Italia).
• Il 74% prevede invece una modifica del contenuto del proprio lavoro (69% in Italia).
• Il 68% dei Direttori HR indica IA e automazione come le principali trasformazioni che avranno un impatto sulle competenze nella propria organizzazione nei prossimi 2 anni (63% in Italia), nettamente davanti ai nuovi modelli di lavoro, alla demografia e alla transizione ecologica.
• Secondo i Direttori HR, il 23% dei ruoli attuali è esposto a un rischio di obsolescenza delle competenze entro 3 anni (25% in Italia).
• Il 65% dei Direttori HR privilegia lo sviluppo delle competenze nel ruolo attuale rispetto al recruiting (50% in Italia).
• Il 57% sviluppa la mobilità interna verso altri ruoli (50% in Italia).

Orizzonte 2035

• Lavoratori e HR prevedono un mondo del lavoro sempre più tecnocentrico (dati, algoritmi, IA…), più mobile e più agile (smart working, ritmi flessibili…).
• I lavoratori sono fiduciosi nella propria capacità di adattamento (valutazione media: 7/10).
• Lavoratori e HR ritengono che la priorità sarà sviluppare competenze umane distintive rispetto all’IA (23% lavoratori, 21% HR, 16% e 22% in Italia), seguite dalla garanzia dell’occupabilità, molto lontano rispetto al supporto della transizione ecologica (solo 9% lavoratori, 8% HR, 8% e 5% in Italia).

Competenze: formare continuamente e più rapidamente per garantire competitività e occupabilità

• Il 91% degli HR afferma che lo sviluppo delle skill è strategico per la propria organizzazione (87% in Italia).
• Il 78% dei lavoratori condivide questa convinzione (72% in Italia).
• 1 lavoratore su 4 percepisce già o prevede un’obsolescenza delle proprie competenze (10% già, 16% a breve, 10% e 12% in Italia).
• Il 77% degli HR a livello globale ritiene la propria organizzazione agile nel rispondere ai bisogni formativi (medesima percentuale sul territorio nazionale).
• Tuttavia, il 41% dei lavoratori ritiene che la formazione arrivi troppo tardi rispetto al bisogno (53% in Italia).

IA generativa: un’adozione massiva… ma non ancora pienamente integrata nell’operatività aziendale

• Il 79% dei lavoratori (a livello global e Italia) utilizza la GenAI a titolo personale, ma solo il 64% la impiega a fini professionali (56% in Italia).
• L’84% degli HR dichiara che la propria organizzazione sia in grado di integrare nei prossimi 3 anni gli impatti tecnologici sui mestieri (85% in Italia), ma solo il 28% ha formalizzato e condiviso regole di utilizzo dell’IA con i collaboratori (22% in Italia).
• Solo il 32% dei lavoratori si è già formato sull’IA tramite community di pratica formazione aziendale (29% in Italia).

Learning & Development: priorità all’integrazione della formazione nel lavoro e all’IA per personalizzare i percorsi

• Il 55% della formazione è ancora erogato in presenza (59% in Italia).
• Il 64% degli HR favorisce la formazione in situazione di lavoro, on the job learning (50% in Italia) e il 50% i workshop di co-sviluppo (38% in Italia).
• Il 70% degli HR valorizza l’integrazione della formazione nel lavoro quotidiano (65% in Italia).
• Il 63% delle organizzazioni utilizza già l’IA generativa nella formazione o sta iniziando a farlo (53% in Italia).
• Il 57% utilizza l’IA per personalizzare i percorsi formativi o sta iniziando a farlo (+20 punti in 3 anni, 47% in Italia).

1. Focus sulle principali trasformazioni in atto e sui loro impatti su lavoro e competenze

Per gli HR, IA e tecnologia sono nettamente in cima alle trasformazioni che impatteranno le competenze nei prossimi 2 anni.
Per i Direttori HR, i prossimi due anni saranno soprattutto caratterizzati dall’impatto delle trasformazioni tecnologiche sulle competenze dei collaboratori.
Tra le principali sfide individuate, Intelligenza Artificiale e automazione si collocano nettamente al primo posto (68% degli HR a livello globale, 63% in Italia), ben davanti all’evoluzione dei sistemi informativi e alla cybersecurity (41% a livello globale, 45% in Italia) e alle nuove forme di organizzazione del lavoro come l’ibridazione o il freelancing (33% a livello globale, 28% in Italia).
In termini di competenze, le sfide tecnologiche dominano ormai l’agenda delle Risorse Umane, superando le evoluzioni manageriali (28% degli HR a livello globale, 17% in Italia), demografiche (26% a livello globale e 23% in Italia) e le aspettative sociali (23% a livello globale e in Italia).
Per quanto riguarda la transizione ecologica, rimane relegata all’ultimo posto, citata solo dal 15% dei rispondenti (7% in Italia).
L’adozione rapidissima dell’IA generativa nella società ha inoltre spostato le priorità all’interno delle aziende: la trasformazione organizzativa è oggi interpretata innanzitutto in chiave di integrazione dell’IA, sicurezza degli ambienti digitali e adattamento di processi e ruoli alle discontinuità tecnologiche.

Emanuele Castellani, Executive Board Member del Gruppo Cegos e CEO di Cegos Italia, ha commentato: “L’IA generativa ha fatto un’irruzione così rapida e massiva nelle nostre vite che non è più un tema tra tanti, ma molto spesso il prisma attraverso cui i Direttori HR leggono oggi il futuro della loro organizzazione. Le strategie aziendali, e di conseguenza le politiche di formazione, si strutturano ormai sempre più attorno all’anticipazione degli impatti tecnologici. Questa focalizzazione è pienamente legittima, ma non deve far dimenticare le nuove aspettative manageriali, sociali e ambientali espresse dai lavoratori e che le aziende devono anch’esse accompagnare.”

3 lavoratori su 4 prevedono un’evoluzione del proprio ruolo piuttosto che la sua scomparsa
Meno di un terzo dei lavoratori ritiene che le trasformazioni attuali (tecnologiche, climatiche, sociali…) possano portare alla scomparsa del proprio lavoro (31% a livello globale, 26% in Italia). Un dato stabile rispetto al 2024.
Al contrario, 3 lavoratori su 4 prevedono una modifica del contenuto del proprio lavoro (74% a livello globale, 69% in Italia). I collaboratori sembrano, quindi, proiettarsi in una logica di evoluzione e apprendimento continuo.

Gli HR stimano che, entro 3 anni, 1 lavoro su 4 sarà esposto al rischio di obsolescenza delle competenze
Per i Direttori HR, le molteplici trasformazioni in atto rappresentano prima di tutto una sfida in termini di adattamento e mantenimento delle competenze.
Secondo loro, in media e all’interno delle proprie organizzazioni, il 13% dei ruoli sarebbe esposto a un rischio di obsolescenza delle competenze entro un anno (14% in Italia) e il 23% entro tre anni (25% in Italia), ovvero quasi un lavoro su quattro nel medio periodo. Quest’ultimo dato è in incremento di 4 punti rispetto al 2024, confermando l’accelerazione delle trasformazioni dei mestieri e delle professioni.

“I lavoratori sono consapevoli, ma non eccessivamente preoccupati. Non temono in modo diffuso la scomparsa del proprio lavoro, ma sanno perfettamente che dovranno lavorare in modo diverso, ha sottolineato Emanuele Castellani, Executive Board Member del Gruppo Cegos e CEO di Cegos Italia. I Direttori HR, dal canto loro, prevedono che quasi un lavoro su quattro potrebbe vedere le proprie competenze diventare obsolete entro tre anni. La sfida non è tanto affrontare una rottura improvvisa, quanto evitare l’erosione progressiva e strutturale delle competenze. È, quindi, necessario orchestrare dispositivi di formazione e riqualificazione più rapidi, più mirati e continui.”

Per affrontare le molteplici trasformazioni attualmente in atto, i Direttori HR privilegiano lo sviluppo delle competenze rispetto al recruiting
Per far fronte alle trasformazioni dei mestieri e delle pratiche professionali, i Direttori HR puntano innanzitutto sullo sviluppo delle competenze dei collaboratori già in organico: il 65% a livello globale (50% in Italia) dichiara di supportare i propri team nell’acquisizione di nuove competenze nel ruolo attuale.
La mobilità interna e le riconversioni sono anch’esse in forte crescita: il 57% dei Direttori HR (50% in Italia) sviluppa le competenze dei collaboratori per favorire il passaggio ad altri ruoli, rispetto al 47% nel 2024.
Al contrario, il reclutamento di nuovi profili è in netto calo, attestandosi al 46% a livello globale (33% in Italia), contro il 59% nel 2024.
“Le aziende sembrano aver tratto insegnamento dalle precedenti ondate di trasformazione: assumere non basta, è spesso complesso e non rappresenta necessariamente una soluzione di lungo periodo.
La soluzione sostenibile passa attraverso lo sviluppo continuo delle competenze interne, in una logica di anticipazione e mobilità. La leva strategica consiste nel coinvolgere ogni individuo in una dinamica di apprendimento permanente, individuando e sviluppando i talenti”, ha dichiarato Emanuele Castellani, Executive Board Member del Gruppo Cegos e CEO di Cegos Italia.

Verso il 2035: lavoratori e HR immaginano un mondo del lavoro più tecnologico, più flessibile e più agile…
I lavoratori e gli HR condividono una visione ampiamente convergente del mondo del lavoro nel 2035. Lo immaginano innanzitutto più tecnocentrico (56% a livello globale sia per i lavoratori sia per gli HR, 52% e 58% in Italia), poi più flessibile e nomade (44% dei lavoratori, 50% degli HR, 40% e 50% in Italia) e più agile e adattabile (40% lavoratori, 41% HR , 30% e 23% in Italia).
Le dimensioni più sociali o collettive: sostenibilità (30% lavoratori, 29% HR, 25% e 23% in Italia) e intelligenza collettiva (26% lavoratori, 27% HR, 21% e 20% in Italia), restano in secondo piano. Questa proiezione riflette la predominanza delle trasformazioni tecnologiche già evidenziate.
La differenza più significativa tra HR e lavoratori riguarda la flessibilità (+6 punti lato HR), a indicare una maggiore aspettativa da parte del management in termini di organizzazione del lavoro.

…e proseguono nella loro ricerca di senso nel lavoro
Proiettandosi in un mondo del lavoro sempre più tecnologico e flessibile, il 67% dei lavoratori dichiara di ricercare più senso nel proprio lavoro rispetto a tre anni fa (60% in Italia). Le trasformazioni rapide e continue non riducono quindi il bisogno di senso; al contrario, sembrano rafforzarlo.
“In un contesto percepito come più rapido e digitalizzato, la dimensione di utilità, contributo e allineamento con i propri valori personali diventa un punto di riferimento ancora più necessario. La ricerca di senso nel lavoro continua, anzi si rafforza. La funzione formazione deve quindi articolare le dimensioni di performance, occupabilità e utilità, per dare significato al contributo di ciascuno in relazione alla strategia complessiva dell’azienda”, ha concluso Emanuele Castellani, Executive Board Member del Gruppo Cegos e CEO di Cegos Italia.

Di fronte al mondo del lavoro del 2035, una solida fiducia individuale…
Interrogati sulla propria capacità di evolvere nel mondo del lavoro del 2035, lavoratori e HR mostrano un livello di fiducia elevato e allineato: 7,1/10 per i lavoratori (6,8 in Italia) e 7,2/10 per gli HR (7,0 in Italia).
Nonostante la varietà e la rapidità delle trasformazioni in atto, i lavoratori hanno la sensazione di essere pronti per il mondo professionale che verrà. Questa fiducia individuale può essere letta anche alla luce delle strategie HR orientate allo sviluppo delle competenze, che contribuiscono probabilmente a rafforzare questo senso di adattabilità.

… e più moderata a livello organizzativo nell’adattarsi
Interrogati sulla capacità della propria organizzazione di evolvere nel mondo del lavoro del 2035, lavoratori e HR esprimono valutazioni leggermente più sfumate, attribuendo un punteggio di 6,9/10 (6,7 in Italia per gli HR e 6,6 per i dipendenti). Questo divario moderato evidenzia un lieve scostamento: gli individui percepiscono la propria organizzazione come leggermente meno agile rispetto a sé stessi.
“Ognuno si sente capace di adattarsi individualmente al mondo del lavoro che verrà. La fiducia si incrina quando si pensa all’organizzazione nel suo insieme. I lavoratori mettono probabilmente in discussione la velocità di risposta, l’allineamento strategico e le risorse effettivamente messe in campo dalle aziende per accompagnare le trasformazioni, ha espresso Alessandro Reati, Head of People & Culture e HR Practice Leader di Cegos Italia. È proprio qui che la funzione L&D è chiamata a fare la differenza: ridurre il divario tra il potenziale individuale e la capacità collettiva di adattarsi, formarsi in modo mirato e con il ritmo giusto.”

2. Competenze: la sfida strategica del time to competency, formare “just in time” per coniugare competitività e occupabilità

Un consenso forte sul carattere strategico delle competenze e un’offerta formativa sempre più chiara all’interno delle organizzazion
Lo sviluppo delle competenze è ormai ampiamente riconosciuto come una leva strategica. La quasi totalità degli HR intervistati (91% a livello globale, 87% in Italia) indica che si tratta di una priorità strategica per la propria organizzazione, dato condiviso dal 78% dei lavoratori (72% in Italia).
Interrogati sul loro livello di informazione riguardo all’offerta formativa interna, i lavoratori esprimono un giudizio piuttosto positivo, con una media di 6,9/10 a livello globale, in aumento rispetto al 2024 (6,8). Quasi 7 lavoratori su 10 attribuiscono un punteggio tra 7 e 10.
Questa tendenza posiziona la formazione come un elemento centrale nel contratto sociale tra azienda e collaboratori. Non è più percepita come un dispositivo periferico o occasionale, ma come un meccanismo chiave di adattamento, sicurezza dei percorsi professionali e mantenimento dell’occupabilità.

Quasi 7 HR su 10 si orientano verso un’organizzazione sempre più guidata dalle competenze
Poiché lo sviluppo delle competenze è centrale, le imprese tendono ad adottare sempre più un approccio “skills-based”. Il 68% degli HR a livello globale (58% in Italia) dichiara di gestire percorsi, mobilità e progetti più in base alle competenze che ai ruoli. Tra questi:

• il 20% (12% in Italia) si considera pienamente impegnato in questo approccio;
• il 48% (47% in Italia) ha avviato iniziative strutturate.

Il cambiamento è quindi avviato, anche se il 23% degli HR (38% in Italia) ammette di essere ancora in fase di riflessione, senza un approccio formalizzato.
“La dinamica della “skills-based organization” è avviata. Lo vediamo chiaramente presso molti clienti che, ad esempio, vogliono rafforzare il ruolo del manager developer, capace di far crescere il proprio team in modo continuo, sia a livello individuale sia collettivo – ha osservato Alessandro Reati, Head of People & Culture e HR Practice Leader di Cegos Italia. Tuttavia, la realtà resta eterogenea: la gestione per competenze è spesso presente nelle intenzioni, meno nei processi concreti di mobilità, riconoscimento e sviluppo di carriera.”

7 HR su 10 dichiarano una reale agilità nel rispondere ai bisogni formativi…
Di fronte alla sfida del “time to competency”, il 77% degli HR (77% in Italia) ritiene la propria organizzazione agile nel rispondere ai bisogni operativi di formazione. Tuttavia, solo l’11% (8% in Italia) considera la propria organizzazione molto agile in questo ambito.
In realtà, sebbene le organizzazioni abbiano compreso l’importanza di rispondere rapidamente ai bisogni, faticano ancora a trasformare questa intenzione in processi fluidi e veloci.

…ma il 41% dei lavoratori sostiene che la formazione arrivi troppo tardi
Si evidenzia infatti un chiaro scostamento quando si analizza il punto di vista dei lavoratori. Se per il 90 la propria organizzazione risponde ai bisogni formativi (87% in Italia), per il 41% (53% in Italia) la formazione arriva troppo tardi, talvolta settimane o mesi dopo la richiesta.
In altre parole, in un mondo che accelera continuamente, la vera esigenza è oggi la capacità di fornire una risposta formativa rapida, pertinente e immediatamente applicabile.

“Le organizzazioni hanno chiaramente preso coscienza della sfida del time to competency e la maggior parte di esse si dichiara agile nel rispondere. Tuttavia, la percezione dei lavoratori è diversa: si aspettano una risposta immediata. La formazione viene ormai valutata anche in base alla sua accessibilità, alla rapidità di implementazione e al suo impatto operativo. – ha esposto Sara Tamburro, Head of Marketing Communication & Solutions di Cegos Italia. Per i professionisti del Learning & Development, oggi la sfida non è sapere cosa fare, ma farlo abbastanza rapidamente e su larga scala, perché le aspettative sono allo stesso tempo individuali e diffuse.”

1 lavoratore su 4 percepisce o prevede un’obsolescenza delle proprie competenze
In apparenza, gli indicatori sono rassicuranti: le competenze sono riconosciute come strategiche (91% degli HR), i lavoratori si dichiarano meglio informati sull’offerta formativa (6,9/10) e il 68% degli HR afferma di gestire percorsi, mobilità e progetti sulla base delle competenze.
Tuttavia, dietro questa dinamica positiva emerge un segnale: il 10% dei lavoratori dichiara di non avere già più le abilità necessarie per svolgere correttamente il proprio lavoro (10% in Italia), e il 16% (12% in Italia) prevede che ciò possa accadere a breve.

Nel complesso, quasi un lavoratore su quattro percepisce già o prevede fortemente una forma di obsolescenza. Questo dato (+7% vs 2024) evidenzia una tensione di fondo: essere meglio informati non significa essere sufficientemente preparati. La trasformazione accelerata dei mestieri, in gran parte guidata dalla tecnologia, si configura sia come fattore di obsolescenza sia come leva di risposta.
“È un segnale debole che sta diventando sempre più forte. Quando la sensazione di obsolescenza si diffonde, la formazione assume anche un ruolo di rassicurazione professionale. Con l’accelerazione dei cicli di evoluzione delle competenze, i lavoratori hanno bisogno di percepire che la propria organizzazione riesce ad accompagnarli al ritmo necessario. È proprio questa capacità di risposta tempestiva che li manterrà ingaggiati nel proprio sviluppo”, ha dichiarato Alessandro Reati, Head of People & Culture e HR Practice Leader di Cegos Italia.

3. Tecnologia e IA generativa: un’adozione massiva e rapida che non ha ancora pienamente investito il contesto professionale

Una tecnologia sempre più presente… ma con un’adozione ancora disomogenea
La quota di lavoratori che si dichiarano “sopraffatti” dalla tecnologia è in calo: 35% a livello globale, in diminuzione rispetto al 2024 (38%). Tuttavia, un lavoratore su tre continua a esprimere un senso di disallineamento.
Le differenze geografiche restano molto marcate: il 24% dei lavoratori in Italia si sente sopraffatto dalla tecnologia, contro il 60% in Asia. Questi scarti possono riflettere ritmi di adozione differenti.
Se in Italia l’integrazione delle innovazioni appare più progressiva e socialmente regolata, alcune aree dell’Asia vivono un’adozione massiva e rapidissima, che può generare un effetto di “spiazzamento” di fronte alla portata e alla velocità delle trasformazioni.
“La sensazione di essere sopraffatti diminuisce probabilmente anche perché la tecnologia e in particolare l’IA generativa, è diventata ancora più visibile e accessibile, ha osservato Sara Tamburro, Head of Marketing Communication & Solutions di Cegos Italia. È meno percepita come una rottura e più come uno strumento con cui convivere, evolvere e interagire. Tuttavia, con il 35% dei lavoratori che si sente ancora in difficoltà, la sua adozione in ambito professionale resta una sfida che le aziende dovranno affrontare.”

IA generativa: un’adozione massiva, ma più personale che professionale
L’IA generativa è già ampiamente utilizzata: il 79% dei lavoratori l’ha sperimentata a titolo personale (79% in Italia) e il 64% a fini professionali (56% in Italia). L’utilizzo è quindi ormai diffuso, ma più nella sfera privata che nelle pratiche e nei ruoli professionali quotidiani.

Gli ostacoli all’adozione in azienda sono noti: restrizioni IT, problematiche di riservatezza e quadro normativo (GDPR in Europa). Il rischio per le organizzazioni è duplice: da un lato, la diffusione di pratiche informali di tipo shadow AI, dall’altro, l’ampliarsi delle differenze di competenze tra i collaboratori.
“I lavoratori sono curiosi e adottano spontaneamente le IA generative nella sfera personale. Sul piano professionale, però, è spesso più complesso, ha commentato Alessandro Reati, Head of People & Culture e HR Practice Leader di Cegos Italia: Per le organizzazioni, la sfida è integrare l’IA in modo strutturato, sicuro, controllato ed efficace. Senza un quadro chiaro e casi d’uso concreti, l’IA rischia di restare uno strumento periferico e non una vera leva di trasformazione o di efficacia professionale.”

L’IA è percepita da quasi la metà dei lavoratori come leva di produttività e creatività
Interrogati sulle prospettive legate alla GenAI, lavoratori e HR la considerano innanzitutto come un amplificatore di performance più che come una minaccia.

Va notato che i lavoratori adottano una visione sfumata, indicando che l’IA potrà allo stesso tempo:

1. Migliorare la produttività e la creatività (46% a livello globale, 40% in Italia).
2. Sostituire alcune funzioni umane (44% a livello globale, 47% in Italia).
3. Creare nuove opportunità professionali (32% a livello globale, 26% in Italia).

“I lavoratori adottano uno sguardo positivo, ma non ingenuo, identificando chiaramente i potenziali benefici legati all’IA, pur tenendo conto del rischio di sostituzione di alcune attività. Ne percepiscono i vantaggi ma anche gli impatti e sanno che alcune funzioni evolveranno o addirittura scompariranno”, ha affermato Sara Tamburro, Head of Marketing Communication & Solutions di Cegos Italia.

Dal lato degli HR, la percezione dell’IA è più orientata alla performance e alla trasformazione:

• Il 60% prevede un aumento della produttività (48% in Italia).
• Il 39% prevede una trasformazione profonda dei mestieri (30% in Italia).
• Solo il 6% (7% in Italia) ritiene che l’IA avrà un impatto limitato nel breve termine, contro il 12% dei lavoratori (10% in Italia).

Gli HR adottano, quindi, una visione dell’IA centrata soprattutto sulle trasformazioni a livello organizzativo, mentre i lavoratori ne valutano l’impatto attraverso l’esperienza concreta degli strumenti, il tempo necessario per padroneggiarli e gli adattamenti richiesti nel lavoro quotidiano.
“La cosa interessante è che l’IA non è percepita come una minaccia sociale ma come una causa di trasformazione organizzativa. Per gli HR, la domanda non è tanto “L’IA sostituirà?”, quanto “Come redistribuirà il valore del lavoro?”. Questo implica ripensare le competenze chiave, gli equilibri tra automazione ed expertise umana e, soprattutto, come accompagnare i manager in questo cambiamento, ha illustrato Alessandro Reati, Head of People & Culture e HR Practice Leader di Cegos Italia.  La formazione diventa così uno strumento di allineamento strategico tra performance tecnologica e performance umana.”

8 HR su 10 si dichiarano pronti per l’integrazione dell’IA nei mestieri ma solo il 28% delle organizzazioni ha formalizzato e condiviso le regole di utilizzo
L’84% degli HR a livello globale (85% in Italia) si dichiara in grado di integrare, entro tre anni, gli impatti delle evoluzioni tecnologiche (IA, automazione, dati) sui mestieri della propria organizzazione. Un livello di fiducia elevato, che riflette la consapevolezza delle trasformazioni in atto. Tuttavia, se le intenzioni sono forti, i dispositivi strutturati per integrare e implementare l’IA non sono ancora pienamente consolidati. Infatti, solo il 28% delle organizzazioni (22% in Italia) dispone di regole già formalizzate e condivise sull’utilizzo dell’IA, mentre il 48% (47% in Italia) indica che tali regole sono ancora in fase di definizione.
In altre parole, l’uso dell’IA si sta diffondendo, ma il quadro di riferimento non è ancora stabilizzato.

I lavoratori si appropriano dell’IA… soprattutto in autonomia
Quasi 1 lavoratore su 2 dichiara di essersi già formato sull’IA generativa negli ultimi 12 mesi, in modo spontaneo e informale:

• tramite sperimentazione personale (test, strumenti, autoformazione online) per il 25% a livello globale, 17% in Italia;
• attraverso scambi con i colleghi (condivisione di esperienze, training informale) per il 25% a livello globale, 21% in Italia.

Al contrario, solo il 16% dei lavoratori (14% in Italia) dichiara di essersi formato tramite una community di pratica o di sperimentazione proposta dalla propria azienda, e il 16% (15% in Italia) tramite una formazione formale aziendale. Si segnala inoltre che il 32% dei lavoratori (33% in Italia) desidera formarsi, ma non lo ha ancora fatto.

“Poiché l’IA ha fatto un’irruzione rapida e massiva nella sfera personale, il divario persiste in ambito professionale. Alcuni lavoratori hanno sperimentato l’IA in modo spontaneo nel proprio lavoro, ma non tutte le organizzazioni hanno ancora definito un quadro né accompagnato l’uso di questi strumenti, tutt’altro, ha commentato Emanuele Castellani, Executive Board Member del Gruppo Cegos e CEO di Cegos Italia. Questo rappresenta un’opportunità, perché alcuni collaboratori sono curiosi, coinvolti, già utilizzatori, ma comporta anche diversi rischi: apprendimenti opportunistici, illusione di padronanza, assenza di un quadro etico e di sicurezza, eterogeneità delle pratiche…La funzione formazione, dunque, ha un ruolo cruciale affinché l’IA diventi una vera leva di efficacia.”
In realtà, oggi si osserva una forte disparità di maturità tra le organizzazioni: alcune sono ancora alla fase di sensibilizzazione di base sull’IA (introduzione al prompting), mentre altre stanno già implementando casi d’uso avanzati o sviluppando propri LLM, per superare le difficoltà di adozione o i rischi legati agli strumenti di IA pubblici.
“In ambito IA, il ruolo del Learning & Development consiste in qualche modo nell’ingegnerizzare l’energia spontanea dei team: strutturare percorsi modulari, integrati nei flussi di lavoro, e garantire uno sviluppo delle competenze che includa responsabilità, spirito critico, quadro normativo e sicurezza dei dati. In altre parole, si tratta di trasformare una pratica intuitiva e personale in una competenza professionale padroneggiata, utile sia all’individuo sia all’organizzazione.”, ha osservato Alessandro Reati, Head of People & Culture e HR Practice Leader di Cegos Italia.

4. Organizzazione e implementazione del Learning & Development: le sfide odierne e future

Formazione: formati che evolvono poco e una presenza ancora centrale
Le modalità formative evolvono molto poco rispetto al 2024: la formazione in presenza resta predominante (55%) ed è ancora più diffusa in Italia (59%).
La formazione a distanza rappresenta il 45% (41% in Italia), con un equilibrio relativamente stabile tra:

• formazione sincrona (56% a livello globale, 56% in Italia)
• formazione asincrona (44% a livello globale, 44% in Italia)

La preferenza per la formazione in presenza riflette l’importanza attribuita dalle organizzazioni alle dinamiche collettive, agli scambi tra pari e alla pratica guidata.
Il blended learning continua quindi a rappresentare una soluzione di equilibrio: combinare flessibilità e interazione, efficacia operativa e qualità pedagogica. Più che l’opposizione tra formati, è la loro integrazione intelligente, al servizio dell’impatto e dell’applicazione nel lavoro, a diventare strategica.
“I formati ibridi e a distanza esistono ormai sia nella formazione sia nella vita professionale, ma ciò che va ricordato è che la formazione resta un atto sociale, ha osservato Alessandro Reati, Head of People & Culture e HR Practice Leader di Cegos Italia. Qualunque sia il formato adottato, l’interazione umana rimane centrale nell’apprendimento: è ciò che garantisce l’engagement del partecipante e l’applicazione concreta delle competenze nel lavoro quotidiano”.

Oggi e in prospettiva, 6 HR su 10 privilegiano il “Learning on the job”: la formazione integrata nell’azione e nel lavoro quotidiano
Al di là del dibattito tra presenza e distanza, emerge chiaramente una tendenza legata all’impatto della formazione: gli HR valorizzano i dispositivi formativi direttamente connessi all’azione e alla performance.

Il “Learning on the job” si afferma quindi come una priorità a livello globale (il 64% degli HR dichiara di utilizzarlo, 50% in Italia), davanti ai workshop di co-sviluppo (50% degli HR a livello globale, 38% in Italia) e all’e-coaching (48% a livello globale, 47% in Italia).
“Questi dati evidenziano uno spostamento del centro di gravità del Learning & Development. La questione non è più scegliere un formato, ma garantire l’impatto della formazione, ha dichiarato Alessandro Reati, Head of People & Culture e HR Practice Leader di Cegos Italia. I dispositivi che crescono sono quelli che riducono concretamente il time to competency, ancorando l’apprendimento alle situazioni reali di lavoro. Questa trasformazione è al tempo stesso pedagogica e organizzativa: si tratta di integrare l’apprendimento nel flusso dell’attività, non considerarlo più come un momento separato.”

Integrazione nel flusso di lavoro, accessibilità, accompagnamento: il trio vincente per coinvolgere il partecipante nella formazione
Interrogati sui fattori di engagement nella formazione, lavoratori e HR concordano su tre elementi chiave:

• l’integrazione della formazione nelle situazioni reali di lavoro;
• l’accesso semplice e continuo alle risorse formative;
• il supporto di un tutor o formatore.

L’integrazione nel contesto reale di lavoro è al primo posto (68% dei lavoratori a livello globale, 71% in Italia, 70% degli HR a livello globale, 65% in Italia). Questa priorità riflette la ricerca di utilità e impatto immediato della formazione, sia per i lavoratori sia per le organizzazioni.
Al secondo posto si colloca l’accesso libero alle risorse formative in qualsiasi momento (60% sia dei lavoratori sia degli HR, rispettivamente 61% e 60% in Italia), confermando l’esigenza di ottenere risposte rapide e applicabili immediatamente.
Al terzo posto, lavoratori e HR valorizzano il supporto di un tutor o formatore (48% lavoratori, 46% in Italia – 55% HR, 67% in Italia). Nell’era dell’IA e del digitale, il feedback, la contestualizzazione e lo scambio con un’altra persona restano fondamentali per consolidare l’acquisizione delle competenze e radicare le pratiche.

Un altro insegnamento dello studio riguarda un divario di percezione su badge e certificazioni: il 46% dei lavoratori (50% in Italia) li considera un fattore chiave di engagement, contro il 33% degli HR (32% in Italia).
Sebbene due terzi degli HR desiderino adottare una gestione basata sulle competenze, badge e certificazioni rappresentano comunque elementi di riconoscimento utili per le logiche di mobilità e carriera, oltre che essere importanti per i lavoratori stessi.
Infine, in Italia è molto importante la possibilità di accedere ai contenuti didattici in qualsiasi momento e con qualsiasi dispositivo (60% anche a livello globale).

La formazione di domani? Integrata nel quotidiano, immediatamente applicabile e personalizzata
Alla domanda su come dovrebbero evolvere i percorsi formativi, lavoratori e HR concordano: la priorità è favorire la formazione in situazione di lavoro e l’applicazione immediata.
È l’elemento che si colloca al primo posto sia per gli HR (59% a livello globale, 55% in Italia) sia per i lavoratori (43% a livello globale, 36% in Italia), in risposta alla sfida del time to competency.

Emergono anche altre aspettative:

• maggiore personalizzazione dei percorsi (40% HR, 38% in Italia, 33% lavoratori, 35% in Italia)
• più interattività (34% HR, 27% in Italia, 32% lavoratori, 23% in Italia)
• maggiore rapidità nella risposta ai bisogni (31% HR, 25% in Italia, 32% lavoratori, 25% in Italia).

Nel complesso, questo riflette una trasformazione del modello L&D: si passa da una logica di catalogo formativo attivabile su richiesta, a una logica di apprendimento e adattamento continui, integrati nel flusso di lavoro.

IA per la formazione: il 63% delle organizzazioni è già attivo su questo fronte…
Alla domanda «Utilizzate o prevedete di utilizzare l’intelligenza artificiale generativa per la formazione?», quasi 2 organizzazioni su 3 (63%) dichiarano di averla già integrata (27%, 15% in Italia) o di essere in fase di implementazione (37%, 38% in Italia). L’Italia si colloca leggermente al di sotto della media globale (53%), mentre l’America Latina (71%) e l’Asia (68%) mostrano una dinamica più avanzata.

«L’IA generativa sta iniziando a integrarsi nei dispositivi formativi in modo strutturato. La vera sfida per le direzioni Learning & Development non è più testare lo strumento, ma industrializzarlo: come utilizzare l’IA in modo efficace, etico e su larga scala? Come farne una leva di accelerazione senza perdere valore pedagogico, coerenza dei percorsi e responsabilità? La sfida oggi è riuscire a definire un quadro chiaro, garantire un uso sicuro dell’IA nella formazione e metterla al servizio di una strategia ben definita.”, ha sostenuto Alessandro Reati, Head of People & Culture e HR Practice Leader di Cegos Italia.

…e quasi 6 HR su 10 dichiarano di utilizzare l’IA per personalizzare i percorsi formativi
Alla domanda «Utilizzate o prevedete di utilizzare l’IA per personalizzare i percorsi di formazione?», il 57% degli HR (47% in Italia) risponde sì o indica che è in progetto, con un incremento di +20 punti in tre anni (37% nel 2023, 49% nel 2024, 57% nel 2026).
Più di un’organizzazione su due considera ormai l’IA uno strumento chiave per la personalizzazione. Quest’ultima copre diverse dimensioni: l’IA consente infatti di sviluppare logiche di adaptive learning, alimentare motori di raccomandazione personalizzati, facilitare la diagnosi delle competenze e aprire la strada a una modularizzazione dinamica dei percorsi, adattata ai bisogni reali e al ritmo di ciascun apprendente.

Verso una governance data-driven dei dispositivi L&D…
Interrogati su come utilizzano i dati di apprendimento (learning analytics), gli HR citano innanzitutto il miglioramento dell’esperienza di apprendimento (42% a livello globale, 52% in Italia). In linea con le priorità già evidenziate, indicano anche la personalizzazione dei percorsi (25%, +15 punti rispetto al 2024 – 22% in Italia, +12 punti), confermando la crescita di una logica di personalizzazione basata sui dati. Anche la gestione dell’offerta formativa (23% a livello globale) diventa un asse strutturante. In Italia, l’utilizzo dei dati per migliorare l’esperienza di apprendimento è in aumento rispetto al 2024 (+18 punti), mentre diminuisce per la gestione dell’offerta (-17 punti).

… e una misurazione dell’impatto della formazione sulla performance operativa
Per quanto riguarda gli indicatori utilizzati per misurare la performance dei dispositivi formativi, emerge un cambiamento significativo: per la prima volta, gli HR citano al primo posto la misurazione dell’impatto della formazione sulla performance operativa (55%, +8 punti rispetto al 2024 – 53% in Italia), davanti alla misurazione degli apprendimenti (54% a livello globale, 52% in Italia) e alla soddisfazione dei partecipanti (53% a livello globale, 42% in Italia).
Questo segnale prefigura l’ingresso della formazione in una logica di contributo misurabile alla performance aziendale.

«La formazione è ormai misurata su ciò che trasforma concretamente nel lavoro. La misurazione dell’impatto diventa quindi una leva di legittimazione strategica per le funzioni L&D. Serve passare da una logica di rendicontazione delle attività a una di dimostrazione degli effetti. Collegare in modo sistematico dispositivi, competenze e indicatori di business richiede sia una reale strutturazione dei dati sia un cambiamento culturale, tanto per il L&D quanto per l’azienda, ha illustrato Alessandro Reati, Head of People & Culture e HR Practice Leader di Cegos Italia.

 

Orizzonte 2035: la formazione come leva di differenziazione umana
Alla domanda «Da qui al 2035, quale sarà la principale sfida della formazione?», lavoratori e HR rispondono in modo convergente che il suo valore distintivo risiederà tutto nello sviluppo delle competenze umane: il 23% dei lavoratori (16% in Italia) e il 21% degli HR (22% in Italia) indicano come priorità lo sviluppo delle competenze che distinguono l’essere umano dall’IA. In Italia al primo posto troviamo accelerare le performance aziendali attraverso il miglioramento continuo delle competenze (26%, 27% HR) e orientarle attraverso i dati e l’IA (25%, 18%).

Questa risposta sembra indicare che, man mano che l’IA automatizzerà alcune attività, le organizzazioni dovranno investire nello sviluppo delle capacità specificamente umane: spirito critico, creatività, intelligenza emotiva, cooperazione e discernimento etico.
La formazione avrà quindi il compito di rafforzare questo “capitale umano aumentato”, complementare alla tecnologia.
Secondo i lavoratori e gli HR intervistati, la formazione si collocherà anche all’incrocio di due responsabilità:

• l’occupabilità sostenibile dei team (20% lavoratori a livello globale – 12% in Italia / 20% HR a livello globale – 10% in Italia);
• la gestione delle competenze tramite dati e IA (18% lavoratori – 25% in Italia / 19% HR – 18% in Italia).

Infine, va notato che il supporto alla trasformazione ecologica e sociale si colloca all’ultimo posto (9% lavoratori, 8% in Italia / 8% HR, 5% in Italia). Questa classifica sembra indicare che queste sfide, pur rilevanti a livello macroeconomico, non sono ancora pienamente integrate nel perimetro della formazione.

“La visione della formazione al 2035 espressa da lavoratori e responsabili HR mette in luce le due facce della stessa medaglia: da un lato, una formazione sempre più connessa alle sfide di business e alle trasformazioni tecnologiche; dall’altro, una formazione centrata sull’essere umano e su ciò che la tecnologia non potrà sostituire.”, ha concluso Emanuele Castellani, Executive Board Member del Gruppo Cegos e CEO di Cegos.