Branding aziendale e personale connubio inscindibile in un mercato globale. Il career continuity valore differenziante.

Economia/Imprese Varie il 8 Giugno 2017 2619 views

A cura del Dottor Alberto Claudio Tremolada, manager di Metatech Group (settore fonderie) e socio Divine Ignis (settore vinicolo).

L’immagine e reputazione personale sono fra i pilastri fondamentali dell’employability anche per l’azienda. Secondo una definizione di Sumantra Ghoshal ( famoso studioso esperto di management internazionale ) l’employability della persona è la capacità di:

assicurarsi l’ingresso nel mondo del lavoro per conoscenze e competenze garantite dalla qualità del sistema formativo mantenere nel tempo l’adeguatezza al ruolo rendendo possibile il passaggio ad altri ruoli nella stessa organizzazione trovare rapidamente un nuovo challenge work, per il livello di spendibilità proprie competenze.

Per l’azienda estensivamente essendo connubio inscindibile di:

essere riconosciuti come fucina di collaboratori con capacità, competenze ed esperienze elevate;
ecosistemi interscambio know out inteso anche come knowledge management di Nonaka;
sviluppatori delle migliori strategie emergenti (ovvero quelle realmente realizzate) considerando il pensiero di Henry Mintzberg (accademico canadese, studioso di scienze gestionali, ricerca operativa, organizzazione e strategia);
azienda attrattiva non solo per i migliori talenti ma anche per Clienti e fornitori.

L’impiegabilità rientra a vario titolo fra gli intangibles asset aziendali, un valore che trova riscontro nei bilanci dell’intangibile redatti da brand globali quali Brembo e come scrive Franco d’Egidio (advisor di centinaia società italiane e multinazionali) nel suo libro “Il bilancio dell’intangibile per determinare il valore futuro dell’impresa”, la marcia in più per garantirsi la sostenibilità competitiva sta nello sfruttamento del proprio capitale intellettuale.

Sostenibilità e valore non clonabili come semplici prodotti.

La career continuity ( continuità di carriera ) rientra a pieno titolo fra gli strumenti dell’innovazione incrementale, che senza sconvolgere la quotidianità Aziendale e personale, consente di ripartire spostando il focus da:

effetti negativi sui livelli occupazionali e perdita know out Aziendale;
cost saving lineare senza considerare il valore apportato all’impresa;
mancato effetto leverage immediato e/o a breve;
ritardo accumulato nell’applicazione delle nuove tecnologie, nuovi modelli organizzativi e di mercato.

Verso un modello che permette di cogliere le infinite opportunità che offre il mercato. Necessita una distinzione fra consulenza carriera, orientamento e outplacement che descrivono sostanzialmente lo stesso tipo di servizio pur con alcune forti differenziazioni:

Orientamento (scolastico e professionale) è un insieme di servizi fruibili per supportare le scelte formative e/o la gestione lo sviluppo delle propria vita professionale;
Outplacement regolamentato dal Ministero del Lavoro e della Politiche Sociali può essere attivato in caso di esubero aziendale per aiutare le persone licenziate a ricollocarsi;
Consulenza di Carriera invece si rivolge a manager, impiegati di medio alto livello, quadri e giovani qualificati che investono in percorsi di consulenza di carriera.

Ma tale necessità sta investendo sempre maggiori categorie di lavoratori e coinvolge anche le Aziende. Sull’argomento ho coinvolto la Dr.ssa Caterina Belloni di CC Global (una delle prime società di outplacement, con lunga esperienza di sostegno alle problematiche legate al mondo del lavoro, nelle aziende e nel sociale). Esperta psicologa, consulente del lavoro e gestione del personale anche in grandi società e multinazionali.

Dr.ssa Caterina Belloni sulla base della sua esperienza, quali sono i fattori differenzianti di valore che apporta un percorso di career continuity per l’Azienda e persona?
Il percorso di continuità di carriera è un progetto di sviluppo dell’identità professionale che apporta un duplice vantaggio sia alla persona che all’azienda, in quanto da un lato tende a valorizzare i contenuti fondamentali delle capacità professionali dell’individuo, che messi a disposizione delle esigenze aziendali, apportano dall’altro lato un valore aggiunto in termini di professionalità. In entrambi i casi sia azienda che persona beneficiano di un percorso che apporta quello che noi chiamiamo “Valore al futuro”.

I collaboratori sono un key pillars per mantenere alto il valore dell’Azienda?
Assolutamente sì, dobbiamo focalizzarci sempre di più sul fatto che le Persone sono gli attori fondamentali della riuscita del “sistema azienda”: la definizione tradizionale di “organizzazione” dice che essa è quel “costrutto sociale composto di persone e risorse di varia natura, formalmente costituito per raggiungere un obiettivo”. Gli elementi cruciali di questa definizione sono: da una parte il fine senza il quale non ha senso parlare di organizzazione e dall’altra la razionalità dei comportamenti, sia individuale sia dell’organizzazione in quanto tale.

La capacità, le conoscenze e l’immagine dei propri collaboratori incidono sulla brand reputation dell’Azienda trasmessa all’esterno?
La performance e in particolare l’immagine dei collaboratori sono elementi fondamentali che possono determinare una buona o cattiva “brand reputation” dell’organizzazione. Sono proprio le persone in quanto tali e la loro operatività a rappresentare positivamente o negativamente l’azienda; è noto come ad esempio negli Stati Uniti una “reputation negativa” di un collaboratore può essere ragione di licenziamento, proprio per il peso negativo che questo può infliggere sulla brand reputation aziendale. In Italia alcune aziende altamente strutturate in termini organizzativi si stanno operando per indagare anche sulla qualità della presenza sui social dei loro diretti collaboratori.

Coltivare i talenti e guidarli in un mercato globale liquido ( vedasi Zigmunt Bauman ) sarà la linea di confine fra il successo o declino
Per le aziende possono diventare un successo a patto che vi sia una programmazione coerente, in modo da non trovarsi un domani con costi troppo elevati da sostenere o, peggio, con fuoriuscite verso altre aziende. Bisogna puntare su talenti “acerbi” da valorizzare, legandoli all’azienda od al brand e creando in loro la soddisfazione della crescita professionale ed aziendale. Questo si ottiene con un costante impegno delle HR che sviluppano le crescite delle risorse, in linea con i continui cambiamenti di obiettivi che il mercato di ogni società si trova ad affrontare.

Quali strumenti mettere in campo per un percorso di career continuity management?
Nel percorso di Career Continuity Management non ci si può soffermare solo sul processo di Assessment tradizionale, perché sarebbe altamente riduttivo: quello che noi proponiamo alle aziende è l’opportunità di sviluppare un “Progetto di Continuità di Carriera” in cui possiamo operare un focus analitico sull’obiettivo professionale prefissato insieme alla persona, in primis focalizzando l’attenzione sulla sua identità professionale che emerge da un’attenta analisi e da una concreta valutazione del potenziale; costruiamo un percorso ad hoc di analisi delle competenze e dei risultati volti a farci capire quanto di quella persona può essere operativamente messo a disposizione all’azienda per essere strategicamente efficace ed efficiente. La nostra è un’attività dove per almeno due mesi la persona si mette “a nudo” sulle sue potenzialità, per poi interiorizzarle e riversarle direttamente sulla performance.

Dr. Alberto Claudio Tremolada è manager di Metatech Group settore fonderie) e socio Divine Ignis (settore vinicolo). Ha fatto un’esperienza significativa come consigliere/responsabile sportello unico manifatturiero area fonderie sez. Lombardia Liguria in Adaci (associazione It. acquisti e supply management). Formazione economica, lavora da molti anni nel settore manifatturiero (alta tecnologia industriale e fonderie), scrive su riviste specializzate di settore (fra cui Business & Gentlemen – The Procurement) ed è speaker workshop su andamenti mercati e commodities.