Dipendenti più motivati non vuol dire dipendenti migliori

Secondo una ricerca di portata internazionale, fedeltà nei confronti della propria società e proattività non vanno di pari passo. Lo studio condotto dal 2009 al 2011 ha messo in luce quattro tipi di coinvolgimento lavorativo, più o meno utili a seconda del mercato di riferimento. Abbiamo chiesto a Veronica Hope Hailey, uno dei ricercatori responsabili della ricerca, di spiegarci di cosa si tratta

Chi credeva che avere dipendenti fedeli e motivati fosse la scelta migliore deve ricredersi. Una nuova ricerca di portata internazionale ha dimostrato che esisto- no quattro diversi tipi di coinvolgimento lavorativo e che i dipendenti più entusia- sti e legati all’azienda sono quelli meno proattivi.
Lo studio, svoltosi tra il 2009 e il 2011, è stato condotto da Veronica Hope Hailey della Cass Business School, City Univer- sity di Londra insieme a Elaine Farndale e Marc van Veldhoven della Tilburg Uni- versity e Clare Kelliher della Cranfield School of Management e ha esaminato quattro multinazionali, tra cui GKN, Ak- zoNobel e Tesco HSC in Gran Bretagna, Olanda, India e Cina. Nel corso dell’in- tervista Veronica Hope Haley spiega in che modo è stata condotta la ricerca e perché i risultati di questo studio possono essere utili ai manager, soprattutto in un periodo ricco di complessità come quello in cui operano le aziende oggi.
In base al mercato in cui si lavora è me- glio avere dipendenti con diversi tipi di coinvolgimento e i manager dovrebbero essere maggiormente coinvolti nella sele- zione del personale, momento importan- te delle strategie aziendali.  Meglio avere
dipendenti più motivati o più produttivi? La scelta è una questione di priorità.

Prima di affrontare i risultati parliamo della ricerca. Come si è svolta concretamente?
Volevamo verificare se i driver e le definizioni di coinvolgimento dei dipendenti sono influenzati da fattori cross-culturali o se sono applicabili universalmente.
Per questo motivo abbiamo esaminato le multinazionali che operano in un certo numero di paesi diversi. In particolare, abbiamo voluto esaminare l’impegno dei dipendenti in India e in Cina in considerazione del fatto che stanno emergendo come potenti economie. Il legame tra impegno dei lavoratori e gestione delle prestazioni è importante perché le ricerche svolte prima, avevano molto poco studiato il legame tra le pratiche delle risorse umane e come queste possano influenzare l’impegno dei dipendenti.

In base a quali criteri sono state scelte le 4 aziende partecipanti?
Abbiamo voluto scegliere aziende appartenenti a settori industriali e commerciali diversi, ed anche multinazionali europee che operassero nei mercati emergenti (in India e Cina).

La ricerca ha messo in luce quattro tipi di coinvolgimento sul posto di lavoro. Può spiegarmeli brevemente?
Se ami il tuo lavoro e balzi fuori dal letto ogni mattina, pieno di entusiasmo all’idea di andare al lavoro e eseguire i tuoi compiti
quotidiani, disponi di un elevato livello di coinvolgimento lavorativo. Ma amare il proprio lavoro non incide necessariamente sul modo in cui lo si svolge o sulla sua organizzazione.
 Se la tua passione è invece la società per cui lavori, rischi di essere un esempio di persona ad alto coinvolgimento organizzativo. Sei un perfetto ambasciatore che sostiene il marchio aziendale. Questi due tipi di impegno riguardano il tuo modo di sentirti. Le altre due dimensioni del coinvolgimento riguardano invece il comportamento, ovvero la tua propensione ad andare al di là dei tuoi compiti e compiere ulteriori sforzi per completare il lavoro.
 Il coinvolgimento comportamentale consiste nel prendere l’iniziativa e cercare l’opportunità di sviluppo, nell’essere proattivi e suggerire costantemente nuove piste per il miglioramento del lavoro. Probabilmente, l’impegno comportamentale può essere benefico per le imprese dal punto di vista della produttività, anche se, quando l’impegno si basa solamente sul lavoro e non sull’azienda, c’è il rischio di essere attratti da altre società. Il coinvolgimento comportamentale non dovrebbe essere sottovalutato e risolto con la mera creazione di un ambiente di lavoro piacevole per le persone: tutte le organizzazioni hanno bisogno di cheerleaders che siano buoni ambasciatori internamente ed esternamente.

Difficile credere che i tipi di coinvolgimento siano compartimenti stagni. Qual è secondo lei la soglia di tolleranza?
Penso che sia abbastanza semplice pensare a queste diverse forme di impegno soprattutto se pensiamo ai diversi tipi di occupazione. Alcune persone sono motivate dal loro lavoro o dalla loro carriera, ma il loro datore di lavoro o la società che li ha assunti sono meno importanti per loro. Un esempio concreto: spesso per i medici la pratica della medicina, della ricerca e i loro pazienti sono molto importanti questi costituiscono i componenti chiave del loro lavoro. Per molti medici quindi, l’ospedale o l’organizzazione che li assume può essere meno importante che il lavoro in sè, che amano. Allo stesso modo, gli scienziati impegnati in ricerca e lo sviluppo, sono spesso molto spinti dal lavoro che fanno, ma l’organizzazione in quanto datore di lavoro è secondaria fintanto che sono liberi di fare il loro lavoro. Per il settore delle vendite e del marketing al contrario, il coinvolgimento emotivo verso la società può essere di vitale importanza perchè i dipendenti devono essere in gra- do di vendere i prodotti dell’azienda e di rappresentarla sul mercato. Inoltre, alcuni dipendenti possono essere enormemente legati al datore di lavoro / organizzazione, ma cio’ non si traduce necessariamente in una maggiore assiduità. Potrebbero parlare del loro posto di lavoro come un ottimo posto, ma lavorarando improduttivamente. Allo stesso modo, alcuni dipendenti potrebbero lavorare molto duramente, ma non essere particolarmente uniti e fedeli al proprio datore di lavoro.

Come valuta i risultati della ricerca alla luce delle complessità dell’economia attuale? Considerando il particolare momento economico finanziario che stiamo attraversando quale può essere l’utilità di una ricerca come quella ap- pena svolta?
Nei diversi paesi del mondo, i datori di lavoro devono scegliere il tipo di impegno che stanno cercando da parte della loro forza lavoro.
 Per esempio, in Cina e in India in questo momento c’è una grande mobilità di manodopera qualificata perchè le persone di talento sono facilmente sedotte da un datore di lavoro che offre salari più alti per fare lo stesso lavoro altrove. Alcune delle società che abbiamo studiato cerca di contrastare questa tendenza. Nei diversi paesi del mondo, i datori di lavoro devono scegliere il tipo di impegno che stanno cercando da parte della loro forza lavoro. Per esempio, in Cina e in India in questo momento c’è una grande mobilità di manodopera qualificata perchè le persone di talento sono facilmente sedotte da un datore di lavoro che offre salari più alti per fare lo stesso lavoro altrove con il rafforzamento del coinvolgimento organizzativo e della fidelizzazione della loro forza lavoro. Di conseguenza, le loro attività di gestione delle prestazioni sono orientate verso l’attrazione del personale con offerte di ulteriori formazioni professionali o bonus a lungo termine basati su incentivi. Quindi, tutto sommato, cio’ consente alle aziende di personalizzare le proprie strategie di coinvolgimento dei dipendenti all’interno delle diverse divisioni geografiche.

Secondo lei come deve svolgersi l’attività di gestione delle performance per rendere le aziende sempre più competitive?
Il performance management non deve essere visto come qualcosa che accade una volta all’anno, al momento della valutazione ufficiale delle prestazioni. I Manager e le imprese dovrebbero essere molto più coinvolti tutto l’anno nella discussione e progettazione del sistema vero e proprio, in collaborazione con le Risorse Umane. La nostra ricerca ha anche rivelato che la gestione delle performance può guidare l’impegno dei dipendenti in modo positivo ma solo se i risultati di gestione delle prestazioni sono i risultati che gli stessi dipendenti hanno la possibilità di valutare.

Il tipo di coinvolgimento migliore per un’azienda viene valutato su quali fattori?
Viene valutato esaminando quello che l’azienda sta cercando di ottenere in termini di strategia – qual è lo scopo dell’impegno nella loro attività? E ‘di trattenere le persone? E’di ottenere una maggiore produttività? Qual’ è la priorità?